政府が2020年までに管理職の女性比率を30%にするという数値目標を掲げたことで、制度や環境を整える「働きやすさ」だけでなく、女性リーダーの育成に乗り出す企業が増えてきました。しかし、新卒採用の場面においては企業人事の方は女性のほうが優秀と答える方が圧倒的に多いのに、なぜ数値目標を掲げなければならないほど、日本では女性のリーダーが育たないのでしょうか?

 

■ 男性と女性で組織への忠誠心にギャップがある?!

女性リーダーが育ちにくい原因をひも解いていくと男女の従業員のキャリア形成の機会の格差が浮かび上がってきます。採用だけでなく、配置や教育、評価、定着などの様々なシーンで格差が生じていると考えられます。

その格差の根本的な理由には二点あります。

一点目は経営者側、上司の立場からすると「女性は優秀だけど(結婚・出産で)いつかは辞めるかもしれない」という思いがあるからです。いくら女性を「優秀だから」と育てたとしても20代後半、30代前半の女性は「このままで良いのかしら…」と気持ちが揺れ動きます。一方、男性はライフイベントに左右されることはないため、上司としては男性の部下を手塩にかけて育てることで忠誠心を発揮してもらったほうがリターンが大きいと考え、育てた男性部下を昇進レースに乗せてきたのです。これも新卒採用という一括で自社の従業員を育てるシステムの影響ともいえます。

二点目は将来のライフイベントに備えて女性自らが可能性を閉じてしまっていたり、リーダーシップを取ってきた経験の少なさから、自ら二番手に甘んじることを良しとする女性が多いということです。その場合いくら入社時は優秀であっても、積極的に手を上げる男性に機会を奪われてしまうのです。

 

■ 健全な野心をもって、もっと欲張ってみよう

日本の女性の場合、奥ゆかしさを美徳として育てられたこともあり、役職への「野心」がない人もいます。しかし「このままでいいんです…」と、自分の狭い範囲のなかだけで自己満足のために仕事をするのであれば、企業の成長を課せられた上司からはどのような評価が下るでしょうか。

筆者は女性がもっと人生に欲張っていいと思っています。女性でもあれもこれも叶えるためには、野心が必要。野心を持つのはビジネス社会で生きていく上で健全なことです。誰でも最初からリーダーシップやマネジメントが上手くできたりするわけではありません。試行錯誤しながらも、一つ上のポジションへチャレンジすることで違う景色が見えてくると思います。

女性が組織や経営にコミットしていくことで数値実績だけでない、本当の女性活躍、ダイバーシティな社会につながっていくのだと思います。

[執筆:小倉 環(キャリアカウンセラー) , 2014年8月25日]